働き方を考える(3)なぜ働くのか

働く歓びとは何であろうか

 

経営者と労働者の規律は異なる。

だからこそ、経営者は、自らが「365日24時間死ぬまで働け」との心意気で仕事に取り組んでいたとしても、同じことを従業員に求めてはいけない。それをやると、本当に従業員が死ぬことがある。

だが、そのことを理解しない経営者はいまだに少なくない。

当事務所には従業員もいるので、我々が従業員の働き方についてどのように考えているか触れておきたい。

 

労働条件について

当事務所の基本的な労働条件の例を挙げると、勤務時間1日7時間の週休2日制である。有給休暇に関しても計画的付与の協定を結んで消化に努めている(それでも余ってしまうため申し訳なく思っている)。

働いている人の待遇が悪すぎると様々なリスクを招く。例えば、レピュテーション的にも宜しくない。裏返していえば、労働条件を整えることは、経営を安定的に維持するためにも重要な意味がある。

なお、悪辣な経営者が率いる企業の商品なんかイヤだ1、と思う人も決して少なくない。最近は炎上という現象もある。そういった点に益々敏感にならざるを得ないのは、どんな企業にも共通する課題である。

 

タイムカードは正確に

当事務所ではタイムカードで勤務時間を記録している。

ところが、従業員を採用した当初には、タイムカードが正確に押されていないことがあったり、時間が書き加えられていたりしたことがあった。

しかも、どういうわけか従業員に不利になっている。一般的には、そのような慣行でもあるのだろうか。

それで、タイムカードの扱いに関して「押したらすぐに帰ること」とか「絶対に手を加えてはならない」と指示していた。杓子定規過ぎて従業員は戸惑ったかもしれないが、そのような点は良く励行してもらっている。

 

早く来てはいけない

従業員は真面目であるから、始業時間より早く来て掃除とかやっていたりする。早く出勤すれば普通は偉いと評価されるのだろうが、当事務所ではそうではない。

むしろ、「30分前に来るとか飛んでもないから定められた時間に出勤してください。」と苦言を呈したことがある。

これでは杓子定規過ぎて、むしろ従業員の意欲を損なうのかもしれない。

しかし、人生は仕事だけではないのであるから、仕事は決まった時間内になすべきである。従業員が早く来たとか遅く帰るというようなことで、その信頼性や忠誠度を測るとかいう封建的な悪習は早く消え去った方が良いと心から願っている。

新入社員に対して始業30分前に出社することを説いて話題になった秀麗な経営者2もいたが、これは間違っている。最初に述べたように、経営者と労働者の規律は異なる。だから、経営者の側から進んでそういうことを言うのは良くない。

 

人は何故働くのか

そういった諸々の考え方は、世間的には受けが良くないと感じることがある。

例えば、労基法の建前なんかクソ真面目に守っていたら会社がつぶれる、というのが代表的な批判である。

本当にそうだろうか?

確かに、法令遵守のためにコストが増えれば、株主や経営者の取り分は少なくなる。だが、それですぐに企業がつぶれるわけではない。むしろ、最近は、法令違反によって生じるリスクの方が無視できないほど大きく、企業に致命傷を与えることがある。

そもそも、従業員が雇用契約上の義務を超えて、企業のために尽くさなきゃならない理由なんてものは本来的にはない。だから、働いている人には限られた時間内に集中して仕事をしてもらい、その余は自由に過ごしてもらうのが良い。

なお、企業のために仕事をするべき立場である経営者は、成果を得る努力や工夫を惜しんではいけない。ただ、経営者も人間である。文字どおり365日24時間働けば死んでしまうのだから、何をどこまでやるのかは自律的に判断すべきである。

 

まとめ

昨今、従業員の幸福を追求するといった経営理念を掲げる企業は少なくない。とても善いことだと思う。

では、幸福とは何か。一言でいえば、幸福とは自己実現のことである。そして、どのように働くかということは、自己実現の要素の一部に過ぎない。すなわち、従業員の幸福を追求するということは、従業員を必要以上に仕事に縛り付けない、という意味を含んでいる。

繰り返し述べるが、人生は仕事のみではない。

我々自身は、極めて小さな経営を実践しているに過ぎない。とはいえ、働くことのあり方はより多様であって良いという発想が広く受容される社会となるよう、今後も努めることにしたい。

(おわり)

 

 


  1. 労働問題に関するものではないが、経営者の言動が不買運動に発展した代表的な例として、東北熊襲発言がある。そもそも東北地方は熊襲ではないので、この発言はあらゆる意味で間違っている。 

  2. この人は、司法試験にも受かっていて法律を知っている人なのであるから、新入社員に働き方の心構えを説く趣旨なのであれば、別の表現の仕方をすべきであったと思う。 

働き方を考える(2)どう働くのか

当地の光景

 

当地に赴任した人の話を聞くと、転勤についていささかネガティブな反応が出ることがある。

イソ弁以来の職業生活を好んで当地で営んでいる私には、その感覚は良く分からない。ただ、望まぬ転勤は辛いのだと思う。

余談ながら、イソ弁は給料の3倍稼げといわれたりすることがある。それは結構大変である。ただ、私の場合、稼いだ分を全部もらえる破格の待遇だった。昔はそのくらい弁護士が足りなかったのである。

 

職住一致

さて、私は、結婚に伴い独立することになり、その後に子供が2人生まれた。

夫婦それぞれで仕事は続けていたので、子供を保育園に預けていても、熱を出したとか怪我をしたとかイレギュラーなことが発生すると、仕事との兼ね合いで対処が厳しくなる。自宅と職場と保育所と移動するのも時間がかかる。子供が小学校に通うようになれば、放課後どう過ごすかという問題もある。

そのような問題をまとめて解決するため、保育園と小学校のいずれにも近い場所に自宅兼事務所を建てた。いわばライフハックである。

 

通勤がない

通勤時間は0分になった。

それまでも片道10分程度だったが、1日あたり夫婦で往復延べ40分節約できる。タイムチャージを1時間2万円、年間通勤日数を240日とすれば、単純に考えて経済効果は320万円/年である。

もちろん、その分仕事がなければ机上の空論に過ぎない。だが、こう計算してみて、通勤に費やす時間の価値を理解した。

通勤という観点だけで見ると、首都圏は壮大な社会的損失を生み出している。経済全体ではそれを超えるメリットもあるかもしれないが、何より実際に通勤する人が壊れる。

 

子連れ出勤

最近、子供を職場に連れて来て良いかという議論が沸騰している。

うちの場合、以前も子供を連れて出勤していたことはあった。今では、連れて来る以前の問題で、家にいる。

子供の相手をする必要があると仕事に影響しないのか、という問題はある。確かに、仕事の手が止まることもあるし、二人同時に出張できないといった業務面での制約が生ずることもある。とはいえ、そこは長い目で見て考えるということではある。

家庭の事情が業務に影響する場合があるのは、誰であろうとも仕方がない。家庭の事情に関わりなくパフォーマンスを常に発揮すべきだ、という考え方もあるのかもしれないが、率直にいえば人間離れしている。

なお、うちの弁護士会では、各種の業務や行事に子供を連れて行っても文句を言う人はいない。そのような雰囲気が醸成されたのは、ある先輩弁護士のご夫婦が子供を普通に連れてきていたあたりからだと思うので、もう10年以上前からのことである。

 

デメリットなどについて

もちろん、職場と住居が一致することのデメリットはある。弁護士の場合はセキュリティの問題が深刻な場合もありうるから、一概に良いとはいえない(実際、今の時代では、このようなスタイルは主流ではない。)。

また、顧客層によっては、現代的なビルディングに立派な事務所を構えた方が受けが良い、といった事情はあるかもしれない。

とはいえ、そのような事情があるとしても、そこは何を優先するかという問題である。素っ気ない建物であっても、自前の物件である。たまに、良い壁紙使ってますねとおっしゃってくれるような方もいるので、見る人が見れば分かるのだと思う。

(つづく)

 

 

残業代バブルは生じるのか?(2)

前回の話の続きである。

ここ数年、残業代バブルが来るといわれているが、実際はそうでもない雰囲気である?1(なお、ここでの「バブル」とは、特定の事件の処理に多くの弁護士が群がる現象、といった程度の意味としておく。)。

なぜだろうか。

 

過払い事件と残業代事件の比較

とりあえず、過払い事件に関する事情を検討して、それと比較してみると分かりやすいのではないかと思うので、そうしてみる。

過払い 残業代
依頼者 弁護士への依頼後に債務の支払を止めれば生活状況が改善する。過払金を取り返すのを待てばよい場合も多い。 弁護士への依頼後も収入確保を要する。生活に困る場合もあるので、少しでも早く回収したい場面も多い。
人的関係 貸金業者との人的関係は薄いため、容赦なく請求できる。 勤務先との人的関係が濃いため、請求をためらうことがある。
請求額 返還総額が1000万円を超えることも普通にある。 100万円前後だとかそれ以下のことも多い(個人の感想です)。
立証方法 取引履歴の取り寄せが容易になり、請求額を明確にできる。 労働時間の立証が難しい場合があり、残業代の算定が容易ではない。
回収可能性 貸金業者には資金力があり強制執行して回収もできる(今は違う) 中小零細企業では資金力が弱く、無い袖は振れないの抗弁が出てくる。

 

バブル発生の条件

比較してみると、やはり、過払い事件は際だった特徴を有する事件類型であった。そりゃあバブルも発生するというものであろう。

まとめると「請求額が大きく、立証が容易であり、回収が可能な事件が頻発する。」というのがバブル発生の条件であるように見える。

残業代請求は頻発する類型の事件ではあるが、請求額が小さかったり、立証が容易でなかったり、また、回収が難しかったりする場合もある。

もちろん、多少気合いを入れて争えばそのような困難もクリアできようが、常に気合いを入れ続けるには限界というものがある。

 

具体例

示談代行が一般化する前の交通事故案件は、それに近いものがあったのではないかと推測している(ただ、立証は過払い案件の方が易しいであろう。)。

主に立証が容易でないことが理由で、それほど活発化しない類型の事件は多いと思う。

特に、国が相手だと、むやみやたらと抵抗してきそうなので、アスベスト被害の事件などもそれに特化して事件処理数を伸ばす事務所は多少出て来るかもしれないが(厚労省は訴えてくれといっているようだ)、限定的ではあるのだろう。

そもそも、生命身体に関わる案件の処理が「バブル」と呼ばれるようなことになるのは、あまり宜しいことではないということはある。

 

社会変化による影響

ところで、判例や法律の変更により、社会の情勢は変化することがある。このような変化が、いつ、あるいはどのようにもたらされるかは重要である。

過払いでいえば、昔からそのような請求が成り立つことは認識されていたが、20年前には真面目に請求していた弁護士がどれだけいただろうか。それが、高金利が社会問題化し、有利な裁判例が積み重なり、行政による監督も立法での規制も厳しくなり、ついにバブルと呼ばれる状況にまで至ったのであった。

ちなみに、残業代請求に関しては、現在は消滅時効の期間が2年である。

しかし、今後、これが他の債権と同様に5年になった場合にはどうなるだろうか。請求額の大小だけで事件の流行が生じるわけではないが、もしかしたら残業代請求がじわじわ流行ってくる可能性はあるかもしれない。

 

まとめ

以上、雑な議論ではあるが、おそらく残業代バブルは当面発生しない。

発生するのだとすれば、請求額が大きくなるか、立証がとてもしやすくなるか、といった方向で何らかの変化があったときだろう。

過払いバブルをめぐる社会変化から教訓めいたものを読み取るとすれば、おかしいと思うことはおかしいと主張し続けることが在野法曹の一つの使命なのではないか、ということであった。当職も、業務の内外を通じて社会変化の動向を良く観察しながら、気が付いたことはきちんと指摘するよう心掛けたい。

 

 


  1. この点を考察したものとして、次のブログ記事がある。件数は高止まりしているが、バブルという程じゃないよねということのようである。http://keisaisaita.hatenablog.jp/entry/2017/09/20/200912 

残業代バブルは生じるのか?(1)

帯広では、地元の弁護士有志が労働基準監督署と連携して、個別労働紛争について弁護士への無料相談を案内してもらう枠組みを作っている。

ただ、今までのところ、その相談実績はなかなか少ない実情ではある。

何故なのか考えているのであるが、個別労働紛争に関しては、労働局ではあっせんの手続1も自前で持っているので 、そちらを勧めることもあるのかもしれない。

 

あっせん制度の良し悪し

以前、当地の労基署長のお話を聞く機会があったが、帯広の場合は過去3年間であっせんの申し立て件数は80件くらい、うち40件があっせんにより合意成立して解決している、といった話であった。

意外に成立率が高い。

ただ、具体的な解決例となると、労働者側の弁護士が聞いたら卒倒するような内容で終わっている例もあるようなのである2

要するに、あっせんが成立しているケースでは、金銭的解決の水準が非常に低いことがある。逆に言えば、異常な申立てでない限り、使用者側はあっせんで何とか解決した方が得なことも多いであろう。

もちろん、民事的な紛争を双方が合意して解決しているのだから私的自治でしょ、という考え方もありうるのだが、法を基準とした解決が図られているのかとなると、いささか疑問が残る。

 

司法的解決の課題

そうであるとしても、結構な割合であっせんが成立するのは何故か。やはり、労働事件に関しては、司法的解決は「うまい」のだけれども、圧倒的に「遅い」「高い」という問題に帰着する。

そうすると、「早い」「安い」に出来ないか、ということにはなる。

「早い」ということに関しては、労働審判制度が導入された。スピード感もあるし、金銭的解決の水準も悪くない。一連の司法制度改革のうちでも、数少ない成功例だと褒められるのも理解できる。

「安い」ということに関しては、弁護士費用の問題がある。これは、今のところ、弁護士が増えたから安くなったわけでもない雰囲気を感じている。

 

弁護士関与の問題点

近時の弁護士による労働事件への関与について、二つほど問題があると認識している。

一つ目は、成功報酬制が流行っていることである。

残業代請求などの労働事件で、成功報酬制の事務所も出現するようになった。この場合、弁護士側のリスクがあるので、トータルの弁護士費用は高めになりがちである。タダで依頼できれば頼みやすくはなるが、依頼者の手取りは減るかもしれない。ただ、これは最終的にはバランスの問題ではあるのだろう。

もちろん、使用者側から見た場合には、今までだったら顕在化しなかった事案が掘り起こされる、という問題がある。

二つ目は、労働事件が専門だとかうたっている割にはずいぶん「マズい」解決してるなあ、といった事務所も一部にはあることである。

それでも、残業代請求に特化しているとかガンガン広告を出して、盛況なこともあるようだ。もちろん、マズくていいから早く解決しろという依頼者もいるから、そのようなスタイルもありうるのだろう。市場のニーズというのはそういうものだ、という感想である。

 

この話題、もう少し広げて考えてみることにしたい。(つづく)

 

 


  1. 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づき、平成13年10月から導入された制度である。参考までに中央労働委員会の関連ページのリンクを掲げる。http://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/index.html 

  2. 濱口桂一郎・高橋陽子「労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析」(労働政策研究報告書No.174、2015年)によると、金銭解決時の中央値は「あっせんは156,400円、労働審判は1,100,000円、和解は2,301,357円であり、後者ほど高額である」ということである。各手続の雰囲気が出ている数字のように思う。但し、この研究では残業代請求の事案は対象とされていない。http://www.jil.go.jp/institute/reports/2015/0174.html 

労働審判手続でもテレビ会議を利用できます

釧路地方裁判所本庁

釧路地方裁判所本庁

釧路地裁本庁からお知らせがありました。

お知らせの趣旨としては、帯広支部ではテレビ会議システムを釧路本庁との間で利用することが可能であるから、労働審判についてもこれを活用してはどうか、ということでした。

帯広から釧路までへの距離は120キロありますから、移動の手間が無くなるメリットはあります。

 

労働審判でテレビ会議は使えるの?

使えるようです1

ただし、現状では、テレビ会議システムを設置してある裁判所は、各地裁本庁と、その一部の支部等に限られています2

テレビ会議のシステムが当地の支部でも稼働しているということはこれまで頭になかったので、早くご案内していただければ良かったなあという気もしないではありません3

ただ、労働審判の手続の実際からすると、期日を全部テレビ会議で済ますというのはどうか、という議論は当然ありうるところかと思います。労働審判では一回目の期日で証拠調べをできるだけやってしまうという運用が通例かと思いますし 、事案によってはテレビ会議だとやりずらい、ということはあるかもしれません。

 

支部機能の拡充

一方では、テレビ会議の利用が進むことで、支部機能の拡充の方向性からは逆行するのではないかとの懸念も、帯広の会員としては否定しがたいところではあります。

ただ、この点も、帯広支部に労働審判を誘致を出来なかった理由としては件数が少なすぎるという点があるようにも思いましたので、移動の負担が減って労働審判の利用がしやすくなるということであれば、それは歓迎した上で実績を作っていくという方向性もあるのかもしれません。

いずれにしても、手続が使いやすくなることで利用実績が増えることには期待したいと思います。

 

 


  1. 裁判所からのお知らせには根拠条文は書かれていなかったので検討してみると、まず、労働審判法29条1項で準用される非訟事件手続法47条1項により証拠調べ以外の手続は音声の送受信による方法によって行うことが可能である。そして、同じく労働審判法17条2項により証拠調べは民事訴訟法の例によるとされているから、同法204条、同210条、同215条の3により、映像と音声の送受信による方法での証人尋問・当事者尋問・鑑定人の意見陳述は可能である。 

  2. 平成28年1月末時点で設置してある本庁以外の裁判所は、立川、小田原、熊谷、松戸、土浦、下妻、足利、沼津、浜松、松本、長岡、東京簡裁墨田庁舎、堺、姫路、葛城、岡崎、四日市、福山、津山、久留米、小倉、佐世保、延岡、郡山、いわき、八戸、帯広、西条とのことである。 

  3. 平成28年3月の裁判所の広報資料にはテレビ会議の案内がある。(PDF)http://www.courts.go.jp/vcms_lf/H2803kouhou.pdf 

行政活動とのかかわり(7)労基署との連携

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労働関係を巡る紛争に関しては、当事者が労働基準監督署に相談を求めるケースもあると思われるのですが、北海道内での近年の傾向としては、その相談件数は高止まりしているようです。

また、個別労働紛争に関する相談の件数は、その中でもおよそ2割程度を占めているといった実情にあります。

 

道内の労働相談件数等のデータ

具体的にいえば、北海道内の平成26年度のデータは次のようになっています1

1.総合労働相談件数  36149件
2.個別労働紛争相談件数 7327件
3.助言・指導申出受付件数 215件
4.あっせん申請受理件数  191件

そうすると、このような多数の事件のうちには、法的な解決のためのレールに載せる必要がある案件も少なからず含まれているようにも思われます。

 

帯広での新たな取り組み

そこで、帯広では、労働基準監督署と連携して、労働基準監督署を経て弁護士への相談を申し込んだ相談者(使用者か労働者かは問わない)について、無料相談に応ずる取り組みを始めることになりました。

具体的な実績を挙げられるかどうかは今後に掛かってきますが、このような取り組みも、行政上の対応だけでは解決できない個別的な紛争について、弁護士が関与して具体的な解決を目指すという点で意義のあることだと考えられます。

 

今後に向けて

最近の動きとしては、例えば、養育費の支援事業であるとか、児童相談所への弁護士配置など、厚生労働省の所掌事務の関係でも行政活動と弁護士の連携を進める方向性が出てきているように見えます。当地での取り組みに関しても、新たな活動だけに試行錯誤しながらということになるのでしょうが、今後の運用の進展を期待したいと思います。

 

 


  1. 北海道労働局『平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況』(PDF)